A munkajog kiemelt szakterületemet képezi, ezért fontosnak tartom, hogy ebben témában mindenképpen publikáljak. A munkajog alapvetően a polgári jogból ágazott ki és vált különálló jogággá. Ennek a jogágnak speciális jellegét adja, hogy alapvetően a magánjoggal szoros kapcsolatban áll, de vannak benne a polgári jogtól lényegesen eltérő jogintézmények. A munkajogot elsődlegesen a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szabályozza, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény másodlagos, szubszidiárius jelleggel alkalmazandó a munkajogon belül. Ez azt jelenti, hogy amit az Mt. a munkajogon belül nem szabályoz, ott a Ptk. rendelkezéseit kell figyelembe venni.
Ebben a rovatban tárgyalom a munkaviszony létesítésével, módosulásával és megszűnésével kapcsolatos szabályozásokat, illetve ide tartoznak a sportolók, illetve a hagyományos munkaviszonyban dolgozó munkavállalók személyiségi jogaival kapcsolatos szakcikkek megjelentetése. A GDPR hatályba lépése óta különösen fontos a munkavállalók adatainak, és így személyiségi jogainak védelme, így ebben a lapfülben megjelentetésre kerülnek olyan munkajogi témájú tanulmányok, amelyeket érinti a GDPR EU rendeletének és az Információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló törvény renedlkezéseinek a szabályozása.
E témák mellett szintén a Munkajog lapfülön belül jelentetem meg a munkáltató és a munkavállaló kártérítési felelősségével, a munkaszerződések, beleértve a tanulmányi szerződések megkötésével, tartalmával és a bérezéssel, egyéb járulékokkal (pótlékok) kapcsolatban írt tanulmányaimat. A Munkajog lapfül tartalmazza azon cikkeimet is, amely adatvédelmi témában íródtak, de a munkajoggal szoros összefüggésben állnak.

Mikor kell a munkáltatónak fizetnünk?
Hogyan folytatható le szabályszerűen a végrehajtási eljárás
a munkavállalóval szemben? Hogyan vehető igénybe a bírói út?

A fizetési felszólítás intézményével napjainkban akkor találkozunk, ha a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényét gyorsabban, egyszerűbben és olcsóbban szeretné érvényesíteni annál, mint amelyet a hagyományos munkaügyi jogvita jelentene számára. A munkáltató több esetben érvényesítheti fizetési felszólítással kapcsolatos igényét, ha fennállnak a jogszabályok adta lehetőségek.

Ilyen lehetőség például, ha a munkabér kifizetésekor a munkáltató több bért utal a munkavállaló számlájára, mint amennyi őt megilletné, és a munkavállaló nem fizeti vissza a részére átutalt bértöbbletet. Olyan helyzet is előfordulhat, hogy a munkavállaló nem teljesíti a szerződésben vállalt kötelezettségeit. Erre tipikus példa a tanulmányi szerződésben foglaltak megszegése. Így a munkáltató jogosult visszakövetelni a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatást. Gyakran adódik olyan körülmény is, amikor a munkavállaló munkájával kapcsolatban kárt okoz a munkáltatónak, amelyet köteles megtéríteni.

A munkajogi igények többféleképpen érvényesíthetőek. A munkáltató, több jogintézmény közül választhat:

  • a felek megegyezése
  • a közvetlen igényérvényesítés (fizetési felszólítás)
  • munkaügyi per, vagy
  • a fizetési meghagyásos eljárás – bizonyos törvényi kivételek mellett (pl.: az ügy tárgya nem a munkajogviszony keletkezése, módosulása, megszűnése).

A témám szempontjából cikkem három részre tagolódik, amelyek a következők:

  • 1. A fizetési felszólítás általános szabályai
  • 2. A fizetési felszólítás érvényesítése a végrehajtási eljárás során
  • 3. A bírói út.

A fizetési felszólítás általános szabályai alcímen belül a jogintézmény fogalma, és annak általános jellemzői kerülnek bemutatásra. A következő két alcím pedig a munkáltató számára igénybe vehető peres és nemperes lehetőséget tárgyalja a témám szempontjából szükséges mértékig.

1. A fizetési felszólítás általános szabályai

Ebben a tanulmányban csak a közvetlen igényérvényesítést, a fizetési felszólítást tárgyalom, a bírói út lehetőségének csak a lényeges pontjait mutatom be.

A fizetési felszólítás az igény érvényesítésének hatásos, olcsó, és viszonylag egyszerű módja. Ezzel párhuzamban azonban figyelmbe kell venni azt, hogy a jogirodalom szerint, a fizetési felszólítás egy kivételes perelkerülő eszköz a munkáltató részére. Ugyanis a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló követelését általános szabály szerint munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti sikeresen. Az Mt. azonban megengedi, hogy a munkaügyi per elkerülhető legyen nemperes úton. A fizetési felszólítás egyoldalú, címzett joghatás kiváltására alkalmas jognyilatkozat. A fizetési felszólításnak a jogirodalmi álláspont szerint közvetlen igényérvényesítő hatása van, amely szintén a munkáltató igényérvényesítésének gyorsaságát szolgálja. E mellett pedig kevesebb költséggel jár a munkáltató számára, mint a peres eljárás lehetősége. 

A munkáltatói fizetési felszólítást az Mt. 285.§ (2) bekezdése szabályozza. E rendelkezés értelmében a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló igényét, a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben, a kötelező legkisebb munkabér értékének háromszorosát meg nem haladó mértékben érvényesítheti. Ugyanígy az Mt. 285.§ (2) bekezdése szabályozza azt is, hogy a fizetési felszólítást írásba kell foglalni. 2019-ben a minimálbér legkisebb összege a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 324/2018. (XII. 30.) Korm. rendelet szerint havi esetén 149.000 Ft. A fizetési felszólítást a munkáltató, csak a megfelelő formai és tartalmi követelmények betartása mellett tudja a munkavállalóval szemben érvényesíteni.

Ahogy az előbb – az Mt. megfelelő rendelkezése alapján utaltam rá -, a fizetési felszólítást írásba kell foglalni. Ez azt biztosítja, hogy mind a munkavállaló, mind pedig a munkáltató számára a fizetési felszólításban lefektetett tények később is, például egy munkaügyi per során is bizonyíthatóak legyenek.

Az írásba foglalás mellett további formai és tartalmi követelmény, hogy a fizetési felszólításnak tartalmaznia kell a jogorvoslati tájékoztatást. A joggyakorlat rámutat arra, hogy a fizetési felszólítást a munkáltatók meg szokták indokolni. Azonban az Mt. a fizetési felszólítás esetében nem írja elő a munkáltató számára az indokolási kötelezettséget. Ha analógiával élünk, akkor a válasz az Mt. 22.§ (5) bekezdésében keresendő. Ahogy fentebb már említettem, a fizetési felszólítás egyoldalú, címzett, joghatás kiváltására irányuló jognyilatkozatnak minősül. Ennek megfelelően, az Mt. 22.§ (5) bekezdése értelmében a munkáltatónak az egyoldalú jognyilatkozatát köteles indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. Az Mt. arra is felhívja a figyelmet, hogyha a kioktatást elmulasztja a munkáltató, akkor hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.

Az Mt. 287.§ (1) bek. d) pontja értelmében a fizetési felszólítás ellen a munkavállaló, a közléstől számított harminc napon belül keresettel élhet, ha vitatja a munkáltató igényét. Ilyenkor az eljárás átfordul polgári peres eljárássá, pontosabban munkaügyi perré, amelyre az Mt. és a Polgári Perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. tv. (a továbbiakban: Pp.) rendelkezéseit kell alkalmazni. Fontos megjegyezni, hogyha a munkavállaló a fentiekben megemlített határidő alatt nem támadja meg a munkáltató fizetési felszólítását, akkor az a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (a továbbiakban: Vht.) 23.§ (1) bek. a) pontja szerint közvetelenül végrehajtható okirattá válik. A fizetési felszólítás egyoldalú jognyilatkozatnak minősül. Az Mt. 24.§ (1) bekezdése szabályozza, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha címzett vagy az átvételre jogosult más személynek átadják vagy az elektronikus dokumentum részére hozzáférhetővé válik.

A Vht. 20.§ (1) bekezdése kimondja, hogy a Vht. 22-23.§-ban felsorolt okiratokat az adós lakóhelye, székhelye – ennek hiányában az adós vagyontárgyának helye – szerinti járásbíróság végrehajtási záradékkal látja el. A Vht. 23.§ (1) bek. a) pontja szerint a bíróság végrehajtási záradékkal látja el a munkáltatónak a munkavállalóval közölt és keresettel nem támadott fizetési felszólítását. A Vht. 23.§ (2) bekezdése a fenti szabályhoz kapcsolódóan tartalmaz egy kiegészítő szabályt, amely szerint a fizetési felszólítás akkor látható el végrehajtási záradékkal, ha a tartozásnak a munkabérből való közvetlen levonására nincs lehetőség, vagy ez nem vezetett vagy aránytalanul hosszú idő múlva vezetne eredményre. A Vht. 23.§ (3) bekezdése tartalmaz még egy feltételt, amely szerint a fizetési felszólítás csak akkor látható el végrehajtási záradékkal, ha a fentiekben leírt feltételeket a munkáltató igazolta. Itt kell visszautalni a Vht. 23.§ (1) bekezdés a) pontjának ,,a munkavállalóval közölt” szófordulatára. A ,,közölt” szó alatt – amint a fentebb idézett Mt. 24.§ (1) bekezdése megállapítja -, azt kell érteni, hogy a munkáltató értesítette, és fel is szólította a munkavállalót a fizetésre. A fizetési felszólítást pedig úgy lehet – ha a személyes átadás feltételei nem biztosítottak – biztonságosan a munkavállalóval közölni, ha tértivevénnyel postára adjuk. A tértivevény igazolja ugyanis azt, hogy a munkavállaló tudomást szerzett arról, hogy vele szemben a munkáltató fizetési felszólítással élt. A tértivevény egyúttal azt is igazolja, hogy a címzett átvette, (nem kereste) vagy megtagadta a fizetési felszólítás átvételét. E tértivevényt lehet később csatolni a fizetési felszólításhoz, amelyet a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező bíróság végrehajtási záradékkal lát el. A bíróság által végrehajtási záradékkal ellátott okirat, ebben az esetben a fizetési felszólítás végrehajtható okiratnak minősül a Vht. 10.§ b) pontja értelmében, és így végrehajtható. Hasonló a helyzet akkor is, ha a munkavállaló megtámadná a fizetési felszólítást, és megindítva a peres eljárást, mert a munkavállalónak a fizetési felszólítást a tértivevénnyel együtt szintén csatolnia kell a keresetleveléhez.

A korábban már megemlített formai és tartalmi követelmények mellé a A BH.2015/327.II. számú bírósági határozat további követelményként leírja, hogy a fizetési felszólításnak egyértelműnek és határozottnak kell lennie. E mellett tartalmaznia kell beazonosítható módon a címzett nevét, a jogcím megjelölését, tehát a munkáltató munkavállalóval szembeni fizetés iránti igényét, annak pontos összegét, és a fizetési határidő megjelölését. A fizetési felszólítás jogintézményével bármelyik munkáltató élhet.

Bár azt is mondhatnánk, hogy a munkáltató fizetési felszólítása olyan, mint a fizetési meghagyásos eljárás, ez nem teljesen így van. A fizetési felszólítás kibocsátása hasonló elven működik, mint a fizetési meghagyásos eljárás. Tehát amikor a fizetési felszólítást kibocsátják, és azt a címzett nem támadja meg, akkor azt a bíróság végrehajtási záradékkal látja el, és végrehajtható lesz. Ha a címzett megtámadja az okiratot, akkor átfordul peres eljárássá. A különbséget a fizetési meghagyásos eljárásról szóló 2009. évi L. törvény (a továbbiakban: Fmhtv.) 1.§ (1)-(3) bekezdései, a 2.§, a 3.§ (2) bekezdésének b) pontja és az (5) bekezdése mondja ki. Az Fmhtv. 1.§ (1) bekezdése a fizetési meghagyásos eljárást egyértelműen a közjegyző hatáskörébe utalja, mint a pénzkövetelések érvényesítésére szolgáló egyszerűsített polgári nemperes eljárást. Az 1.§ (2) bekezdése kimondja, hogy a közjegyző, a fizetési meghagyásos eljárást a Magyar Országos Közjegyzői Kamarának (a továbbiakban: MOKK) az internetes, számítástechnikai rendszerén keresztül folytatja le. A MOKK informatikai, elektronikus rendszerének használata adatfeldolgozással jár, tehát minden eljárást, és a bennük résztvevő felek adatait nyilvántartja a szükséges mértékben. Az Fmhtv. 1.§ (3) bekezdése pedig rögzíti, hogy az emberi közreműködést nem igénylő, a fizetési meghagyáshoz kapcsolódó eljárási cselekmények a MOKK elektronikus rendszerén keresztül automatizált formában is végezhetők, az eljáró közjegyző nevében. Véleményem szerint az Fmhtv. 1.§ (1)-(3) bekezdései egyértelművé teszik, hogy a fizetési meghagyás kibocsátása, és az eljárás megindítása a közjegyző kizárólagos hatáskörébe tartozik. Tehát fizetési meghagyás kibocsátására, és az eljárás megindítására csak a közjegyző jogosult. Az Fmhtv. 2.§-a alapján a közjegyző eljárása a bíróság eljárásával azonos hatályú. Az Fmhtv. 3.§ (2) bekezdésének b) pontja és az (5) bekezdése további különbségként utal arra, hogy a munkaviszonyból eredő pénz fizetésére irányuló, lejárt követelés az Mt. 285.§ (2) bekezdése alapján érvényesíthető, míg minden más pénz fizetésére irányuló, lejárt követelést az Fmhtv. 3.§ (1) bekezdése alapán lehet érvényesíteni, a törvényben leírt kivételektől eltekintve.

Összefoglalva a fizetési felszólítás is egy fizetési meghagyásos eljárás, de az Fmhtv. az érvényesítés lehetőségét az Mt.-re bízza. Ezért lehet azt mondani, hogy fennáll a különbség, mert a munkáltatói fizetési felszólítás egy, a munkajogban használatos jogintézmény, míg a fizetési meghagyásos eljárás a polgári nemperes eljárásban alkalmazandó jogintézmény. A két jogintézmény között lényeges különbség továbbá, hogy a fizetési meghagyást a közjegyző bocsátja ki, és látja el közvetlenül, annak kibocsátásakor, végrehajtási záradékkal, míg a munkáltató által a munkavállalóval közölt fizetési felszólítást a bíróság csak akkor látja el végrehajtási záradékkal, ha a közölt fizetési felszólítást, a munkavállaló a már fentiekben említett megfelelő határidőn belül  nem támadja meg. Ezen kívül az Fmhtv. 3.§ (2) bekezdése értelmében fizetési meghagyással bármilyen, a pénz fizetésére irányuló, lejárt követelés érvényesíthető, amelynek a Pp. pertárgyérték meghatározására vonatkozó szabályai szerint számított összege a hárommillió forintot nem érheti el. A fizetési meghagyással szemben, az Mt. 285.§ (2) bekezdése szerint, a fizetési felszólítással bármely munkáltató élhet, de csak a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét meg nem haladó mértékben.

A munkáltató fizetési felszólítással érvényesítheti továbbá:

  • a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét, például a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatást, a vezető állású munkavállaló szerződésében kikötött vezetői pótlékot, stb.;
  • a jogalap nélkül kifizetett munkabért;
  • kárigényét.

A munkáltató igényét a fizetési felszólításon kívül munkaügyi per során is érvényesítheti közvetlenül a munkaügyi bíróság előtt. Erről az 1/2001. munkaügyi jogegységi határozat rendelkezik, amely szerint a mukáltató munkavállalónak megküldött fizetési felszólítása csak lehetőség, nem pedig kötelezettség. A fizetési felszólítás lehetősége csak megkönnyíti a munkáltató számára, hogy fizetési igényét gyorsabban és költségmentesen hajtsa be a munkavállalón. Tehát a fizetési felszólítás a munkáltató igényérvényesítését megkönnyíti, és egyúttal gyorsabbá is teszi.

A fent leírtakhoz hozzá kell még tennem, hogy a munkavállaló keresetének halasztó hatálya van az Mt. 287.§ (5) bekezdése értelmében a fizetési felszólítás végrehajtására. A fizetési felszólítást nem lehet végrehajtani mindaddig, amíg a bíróság a felszólításban foglalt igényről jogerősen nem dönt. E mellett a vitás kérdéssel kapcsolatban a felek a munkaügyi bíróság előtt megegyezhetnek, egyezség megkötésével, amelyet a bíróság hagy jóvá.

Összefoglalva jól látható, hogyha a munkáltató fizetési felszólítással szeretné igényét érvényesíteni, akkor mind a formai, mind a tartalmi követelményeket figyelembe kell vennie, és pontosan be kell tartania a jogszabályi rendelkezéseket. A fizetési felszólítás érvényesítésekor az Mt. mellett figyelembe kell venni a Vht. rendelkezéseit is, illetve tekintettel kell lenni a már említett 1/2001. évi munkaügyi jogegységi határozatra is. A felsorolt feltételek hiánytalan betartásával érvényesítő szabályosan a munkáltató fizetési felszólítása a munkavállalóval szemben.

2. A fizetési felszólítás érvényesítése a végrehajtási eljárás során

Az előző alcímben lényegre törően ismertettem a fizetési felszólítás jogintézményét, fogalmát, alkalmazási körét, valamint megemlítettem, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló pénz fizetésére irányuló követelését milyen igényérvényesítési módok segítségével érvényesítheti jogszerűen. Ebben az alcímben azt a lehetőséget tárgyalom, amikor a munkáltató által közölt fizetési felszólítást a munkavállaló nem támadja meg az Mt. által meghatározott megfelelő határidőn belül. Ebben az esetben a fizetési felszólítást a Vht. 22-23.§-ai és a Vht. 23.§ (1) bek. a) pontja értelmében a bíróság végrehajtási záradékkal látja el, amely végrehajtható lesz.

Az előbbiek során felvázolt szabályok szerint a fizetési felszólítás lehetősége tehát igen hátrányos lehet a munkavállalóra nézve, ha nem teljesíti a felszólításban foglaltakat, és azt nem támadja meg a törvényben előírt határidőn belül. E hátrányos jogkövetkezmény a Vht.-ban foglalt végrehajtási eljárás foganatosítása. Ennek megfelelően érdemes dióhéjban kitérni arra, hogy a fizetési felszólítás végrehajtását hogyan foganatosítja a bírósági végrehajtó.

Korábban már utaltam arra, hogyha a munkavállaló a törvényben szabályozott, a fizetési felszólítás közlésétől számított harminc napos határidőn belül nem támadja meg a munkáltató fizetési felszólítását, akkor az közvetlenül végrehajtható a Vht. fentebb hivatkozott rendelkezései alapján. Tehát azt lehet mondani, hogy a Vht. a munkáltató által kibocsátott fizetési felszólítást végrehajtható okiratnak minősíti, így az a Vht rendelkezései értelmében végrehajtható lesz a munkavállaló vagyonán. Értelemszerűen a Vht. sorrendet állít fel, hogy a végrehajtást miképpen kell lefolytatni. A terjedelmi korlátok okán, nem térek ki minden esetre. A végrehajtást, a Vht. szerinti sorrendjét betartva, általában a végrehajtás tárgyát képező igényt, azaz a tévesen kifizetett munkabért vagy bértöbbletet, illetve a munkavállalói kártérítést a munkavállaló egy havi munkabérére, a végrehajtás tárgyát  képező vagyon értékével megeggyező összegben lehet kérni. Tehát jelen esetben a végrehajtás tárgya a munkavállalói munkabér követelés, a tévesen kifizetett munkabér vagy a jogalap nélkül felvett munkabér lehet. Azonban a fentiek mellett a végrehajtás tárgyát képezheti például a tanulmányi szerződés megszegése miatt a szerződés szerint kifizetett támogatás visszakövetelése is, de minden olyan követelés is képezheti a végrehajtás tárgyát, amelyből a munkáltatónak jelentős kára származik. A Vht. 11.§ (1) bekezdése értelmében a bíróság végrehajtható okiratot a végrehajtást kérő kérelmére állítja ki. Ez esetben a végrehajtást kérő a munkáltató. A Vht.15.§-a értelmében az elsőfokon eljárt bíróság végrehajtási lapot állít ki, amelyet a Vht. 23.§ (1) bekezdés a) pontja értelmében a bíróság végrehajtási záradékkal lát el. Azonban a Vht. 20.§ (1) bekezdése konkretizálja azt, hogy az adós, azaz a munkavállaló lakóhelye szerint illetékes járásbíróság láthatja el végrehajtási záradékkal a fizetési felszólítást, mint végrehajtható okiratot.

A végrehajtás a Vht. 32.§ (1) bekezdésében foglaltak szerint veszi kezdetét. E rendelkezés értelmében a bíróság vagy a végrehajtható okiratot kiállító szerv az okirat másolatát a Magyar Országos Közjegyzői Kamara számítástechnikiai rendszerén keresztül küldi meg elektronikus úton a Kar hivatali szervének. A Kar hivatali szervének tájékoztatása alapján a bíróság, illetve a végrehajtható okiratot kiállító szerv, a végrehajtható okiratot közvetlenül megküldi az adós lakóhelye, illetőleg székehelye szerinti végrehajtónak és a végrehajtást kérő félnek. A Vht. rögtön a foganatosítás kezdetekor rendelkezik a végrehatás költségeiről is a 34.§-ában. Témánk szempontjából a Vht. 34.§ (1) bekezdés a fontos, amely szerint a végrehajtási eljárás költségeit a végrehajtást kérő előlegezi, és az adós viseli. A végrehajtónak minden helyszíni eljárása, továbbá bármely más végrehajtási cselekményéről a Vht. 35.§ (1) bekezdése szerint jegyzőkönyvet kell készítenie, amely a Pp. 323.§ (1) bekezdése alapján közokiratnak minősül, összhangban a Pp. 159-160.§-i és a Vht. 35.§-ának teljes tartalmával. A végrehajtó a végrehajtható okiratot a Vht. 36.§ (1) bekezdése értelmében postán kézbesíti az adósnak, tehát  ebben az esetben a munkavállalónak. Ha a munkáltató úgy kívánja, akkor a Vht. 36.§ (2) bekezdése értelmében a végrehajtó az okiratot a helyszínen adja át az adósnak, és egyúttal felhívja őt az azonnali teljesítésre. Érdemes kitérni röviden az ide vonatkozó bírói gyakorlatra is, a BH2012.192. bírósági határozat szerint a végrehajtási eljárásban a végrehajtási irat telefaxon történő megküldése nem tekinthető szabályszerű kézbesítésnek, így a célzott joghatást nem váltja ki. Itt lehet utalni, a már előbb említett Vht. 36.§ (1) bekezdésére, amely szerint a szabályszerű kézbesítés a postán történhet.

A Vht. e rendelkezéseit előzi meg időrendi sorrendben a kézbesítés ténye, amikor a végrehajtó a végrehajtás foganatosítása során a végrehajtható okiratot a Vht 36.§ (1) bekezdése alapján, és a végrehajtás során keletkezett egyéb iratokat a Vht 37/C.§ (1) bekezdése szerint kézbesíti az adósnak. Az egyéb iratokat a 37/C.§ értelmében elektronikus úton kell kézbesíteni, amelyről az elektronikus rendszerben, elektronikus tértivevényt állítanak ki. A kézbesítés tényét követi a Vht. 37/C.§ (5)-(6) bekezdése. E két bekezdés tárgyalja a kézbesítési fikciót. A Vht. 37/C.§ (5) bekezdése kimondja, hogy az irat átvételének napja az a nap, amikor a címzett az iratot tartalmazó dokumentumnak a kézbesítési rendszerből való letöltésének feltételéül szolgáló tértivevényen az átvételt igazoló tértivevényt kitölti és elektronikus aláírásával, valamint időbélyegzővel látja el. A Vht. 37/C.§ (6) bekezdése szerint, ha a címzett az elektronikus értesítéstől számított ötödik munkanapon sem veszi át az iratot, akkor az iratot kézbesítettnek kell tekinteni (kézbesítési fikció). A kézbesítési fikció beálltáról a kézbesítési rendszer értesítést küld a feleknek (címzett és feladó). Ha a törvény értelmében nem kötelező a fentiekben leírt kézbesítési rendszer használata, akkor a kézbesítési fikcó beálltával kapcsolatban figyelembe kell venni a Pp. alábbiakban ismertetett 137.§-át is. Fontos egyúttal megjegyeznem a kézbesítéssel kapcsolatban, hogy az eddigiekben ismertetet elektronikus kézbesítési rendszer a VIEKR, vagyis a Végrehajtási Iratok Elektronikus Kézbesítési Rendszere, amelyet az ügyfél, végrehajtást kérő, témánk szempontjából pontosabban a munkáltató közvetlenül nem vehet igénybe. Ebben az esetben a munkáltató köteles jogi képviselő (ügyvéd) útján eljárni. Sajnálatos módon a Vht. a Kézbesítés című részében a kézbesítésnek ezen elektronikus módját ismerteti. Ezért általános esetben érvényesül a szubszidiaritás elve, vagyis, amit a Vht. nem szabályoz, ott a Pp. rendelkezései irányadóak. A kézbesítés általános szabályait a Pp. 137.§-a szabályozza. Így a továbbiakan a Pp. e rendelkezését kell alkalmazni. 

A Pp. 137.§ (2) bekezdése értelmében a bírósági iratokat (ilyen a bíróság által végrehajtási záradékkal ellátott fizetési felszólítás is) a kézbesítés napján kézbesítettnek kell tekinteni, ha a címzett az átvételt megtagadta. Ha a kézbesítés azért volt sikertelen, mert a címzett az iratot nem vette át (nem kereste), az iratot a kézbesítés második megkísérlésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. A kézbesítési fikcióról a bíróság (és a végrehajtó) a Pp. 137.§ (3) bekezdése szerint nyolc munkanapon belül értesíti a címzettet. Jól látható, hogy a Pp. és a Vht. majdnem teljesen párhuzamosan szabályozza a kézbesítési fikció jogintézményét. A végrehajtási eljárás során, ahogy arról már szó volt, szubszidiárius jelleggel a Pp. rendelkezéseit kell tehát alkalmazni, amikor egyes kérdéseket a Vht. rendelkezései nem szabályoznak. A Vht. 37/A.§-a arról rendelkezik, hogy végrehajtás során kézbesítési kifogás előterjesztésének nincsen helye. Ez alól kivételt képeznek a Pp. 140.§-ban foglalt feltételek. Ilyen feltétel például, ha a kézbesítettnek tekintendő határozat jogerőre emelkedett, a címzett a végrehajtási eljárás alatt, a határozat végrehajtására irányuló eljárásról történő tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül kifogást nyújthat be az elsőfokú határozatot hozó bíróságnál. Ha a végrehajtási eljárás megindult, a kifogás csak a Pp. 140.§ (1) bek.-ében foglaltak szerint terjeszthető elő.

A munkáltató munkabér és egyéb követelése (pl.: kártérítés) iránti igényével kapcsolatos végrehajtást, a Vht. 42.§ (1) bekezdése alapján vasárnap és munkaszüneti nap kivételével, bármely napon, reggel 6 és este 10 óra között lehet végezni.

Fontos megjegyeznem, hogy a végrehajtási jog a végrehajtandó követeléssel együtt évül el, és azt kérelemre kell figyelembe venni. Hivatalból akkor vehető figyelembe, ha a végrehajtás alapjául szolgáló követelés elévülését is hivatalból kell figyelembe venni. A végrehajtási jog elévülési határidejének letelte után előterjesztett kérelemre nem lehet végrehajtást elrendelni, és a már elrendelt végrehajtást nem lehet lefolytatni. Az általam tárgyalt téma szempontjából a Vht. 58.§-ban, 63.§ és 64-65.§-ban foglalt rendelkezések bírnak még jelentőséggel. Ha tehát a munkavállaló nem teljesíti a munkáltató fizetési felszólításában foglaltakat, és az irat kézbesítésétől számított 15 napon belül nem fizette meg a tartozását, akkor a Vht. 58.§ (1) bekezdése értelmében a végrehajtó az adós munkabérét a Vht. 7.§ (1) bekezdése alapján letiltja, és e módon lefoglalja. A Vht. 58.§ (3) bekezdése szerint a végrehajtó a letiltást megküldi a munkáltatónak és a feleknek, ebben az esetben a munkavállalónak. A Vht. 61.§-a rendelkezik a végrehajtással kapcsolatban a levonás közös szabályairól, amely szerint a munkabérből történő levonás során azt az összeget  kell alapul venni, amely a munkabért terhelő, külön jogszabály szerint  levonással teljesítendő adónak (és adóelőlegnek), egészségbiztosítási és nyugdíjjáruléknak, egyéb járulékoknak a levonása után fennmarad. Ebből az összegből általában 33%, de kivételesen legfeljebb 50% vonható le. A Vht. 65.§ (1) bekezdése értelmében a munkaviszony alapján kapott munkabérből (munkavállalói munkabér) legfeljebb 33%-ot lehet levonni. A Vht. 64.§-a kimondja, hogy a végrehajtást a Vht. 165.§-ban foglalt sorrend alapján kell lefolytatni általános esetben. E § (1) bekezdésének c) pontja rendelkezik a munkabér végrehathatóságáról. Közvetlenül ez a harmadik hely a végrehajtás foganatosítása tekintetében. Ezt csak az a) és a b) pontban szabályozott gyermektartásdíj és a jogszabályon alapuló egyéb tartásdíj előzi meg. Tehát ebből is látható, hogy a munkavállaló munkabére az elsők között szerepel a végrehatás foganatosítását érintően, mint végrehajtható vagyon. Ezért is lehet azt mondani, hogyha a fizetési felszólításban foglaltakat a munkavállaló nem veszi komolyan, akkor elég súlyos jogkövetkezményeknek néz elébe. A sorrendet nem folytatom, mert a téma szempontjából nincs relevanciája. A 65.§ (2) bekezdése a munkavállalói munkabérek esetében is felállít egy sorrendet. Estünkben ez az irányadó. E rendelkezés kimondja, hogy a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet a törvényben leírt követelések fejében. Itt egy felsorolás következik: a tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés, és a jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. Érdemes megemlítenem, hogy a Vht. stricti jellegű, azaz szigorú jogszabály. E megállapításom alatt azt értem, hogy a Vht.-ban, annak kényszerítő jellege miatt, kógens normák vannak. A törvény nem enged eltérést az általa meghatározott végrehajtási sorrendtől.  A Vht. ezt a kógenciát 1.§-ában deklarálja, amely szerint a bíróságok és a jogvitát eldöntő más szervek határozatait, továbbá egyes okiratokon alapuló követeléseket bírósági végrehajtás útján, a Vht. szerint kell végrehajtani. A Vht. 2.§-a rögzití, hogy a munkabérre és egyéb járandóságra, valamint a pénzforgalmi szolgáltatónál kezelt összegre vezetett végrehajtás foganatosítása esetén a bírósági végrehajtás szabályai irányadók a közigazgatási vagy közvetlen végrehajtás lefolytatása során. A Vht. 5.§ (1)-(4) bek.-ei általános jelleggel szabályozzák a végrehajtási kényszert, amely a végrehajtási eljárás teljes egészére vonatkozik. Különösen a Vht. 5.§ (1) bek.-e fontos, hiszen ez a bekezdés rendelkezik a végrehajtás kényszerítő jellegéről. Ha az adós a végrehajtási eljárás lefolytatása során nem hajlandó együtt működni, akkor a végrehajtás célját állami kényszer igénybe vételének a segítségével kell elérni. A Vht. eddigiekben ismertetett szabályaival összhangban megállapítható, hogy független attól, hogy a munkáltató a fizetési felszólításában pontosan milyen igényét próbálja érvényesíteni, a végrehajtás törvényi sorrendjét a végrehajtónak be kell tartania, attól nem lehet eltérni. A Vht.-t az Mt., és más anyagi vagy eljárásjogi jogszabály (pl.: Ptk., Pp., Fmhtv., stb.) mögöttes, speciális jogszabályaként lehet aposztrofálni. A lex derogat legi generali elve alapján a fizetési felszólítás végrehajtási eljárás keretében történő foganatosítása során a Vht. szabályai elsőbbséget élveznek a többi jogszabály, így ebben az esetben, az Mt. szabályainál is. A Vht. logikusan, pontról-pontra ismerteti a végrehajtási eljárás lefolyását, mint nemperes lehetőséget. A végrehajtási eljárás lefolytatásának szabálya kógens jellegű, ezért azt a végrehajtónak mindig a Vht. szerint kell lefolytatni, attól eltérni nem lehet. A fenti szabályokat alkalmazva, tulajdonképpen végig vettem dióhéjban, hogyan foganatosítható költséghatékonyan a munkáltató munkavállalóval szembeni fizetési felszólítása.

Ebből is látható, hogy a munkáltató igénye az eddig leírtak szerint -az önkéntes munkavállalói teljesítés hiányában-, a végrehajtással teljesül. Ugyanis, ha a munkavállaló a fizetési felszólítást, annak közlésétől számított harminc napon belül, illetve annak elmulasztását követően, késedelmét kimentve, további hat hónap alatt nem támadja meg, akkor ahogy említettem, a fizetési felszólítás, közvetlenül végrehajtható okirattá válik, és így az a munkavállaló vagyonán végrehajtható lesz. Az Mt. 287.§ (4) bekezdése pedig kimondja, hogy a hat hónap letelte után nincs helye igazolásnak, így a munkavállaló ezen idő letelte után nem élhet keresettel a munkáltató fizetési felszólítása ellen. Ezzel a törvényi szabályozással tesz pontot a jogalkotó a nemperes út lehetőségének érvényesítésére.

3. A bírói út

A cikkem elején már utaltam arra, hogy a munkáltató igényét általános szabály szerint munkaügyi per során érvényesítheti. A munkaügyi per az igényérvényesítés nemperes lehetőségével ellentétben elég költséges, és időben jóval hosszab eljárás. Munkaügyi jogvita kétféleképpen indulhat el a munkáltató fizetési felszólításával kapcsolatban. Az egyik lehetőség, amikor a munkáltató fizetési felszólítás helyett, azonnal keresetet nyújt be a bírósághoz. Ebben az esetben a munkáltató jogi képviselője útján először egy ügyvédi felszólító levélhez csatolva küldi meg a fizetési felszólítást. A gyakorlat azt mutatja, hogy általában nyolc napos határidőt adnak az ügyvédi felszólító levélre történő válaszadásra. Ilyenkor a munkavállaló vagy teljesíti az ügyvédi felszólító levélben foglaltakat vagy ellentmond annak, és így kezdetét veszi a peres eljárás.

Itt fontos megjegyeznem, ahogy arra már korábban is utalást tettem, hogy az 1/2001. évi munkaügyi jogegységi határozat megengedi az igényérvényesitési módok közötti választási lehetőséget. Ha a munkáltató a fizetési felszólítás, mint igényérvényesítési mód lehetőségét választja, akkor a peres eljárás csak akkor indul meg, ha a munkavállaló a fizetési felszólításnak ellentmondott. Az Mt. 287.§ (5) bekezdése értelmében a munkavállaló keresetének halasztó hatálya van a fizetési felszólítás végrehajtására. Tehát a bíróság jogerős ítéletének meghozataláig, nem foganatosítható végrehajtás a munkavállaló vagyonára. Ha a munkáltató az igényérvényesítési módok közül a bírói utat választja, akkor a munkáltató a keresetét közvetlenül terjeszti elő a bírósághoz, így nem kell tartania a munkavállalói ellentmondástól. Ilyenkor a peres eljárás a munkáltató keresetével indul, és a bíróság, remélhetőleg a munkáltató számára kedvező, jogerős ítéletével zárul. Mindig a munkáltató mérlegelésének függvénye, hogy melyik igényérvényesítési mód közül választ. Általában a fizetési felszólítás igénybe vételének lehetősége gyorsabb, egyszerűbb, és célra vezetőbb, azonban ezt a gyorsaságot lassíthatja a munkavállaló fizetési felszólítással szembeni ellentmondása. Ennek megfelelően a munkáltató jóval később juthat a fizetési felszólításban foglalt követeléséhez. Éppen ezért a munkáltató olyan döntést is hozhat, hogy ennek elkerülése érdekében rögtön megindítja a kersetével a peres eljárást.

A másik lehetséges mód, amikor a munkáltató szabályszerűen megküldött fizetési felszólítását a munkavállaló megtámadja, így az átfordul peres eljárásssá. A fizetési felszólítással kapcsolatban érdemes megjegyznem, hogy itt a munkáltató olyan kára áll fenn a munkavállalóval szemben, amely azért keletkezett, mert a munkavállaló munkája során nem a tőle elvárható magatartást tanusítva anyagi természetű kárt okozott például a munkáltató berendezéseiben, egyéb tárgyaiban vagy a munkáltató által részére tévesen kifizetett munkabért nem fizette vissza. Így jogalap nélkül gazdagodott egy olyan vagyoni elemmel, amely őt jogszerűen nem illeti meg. Mindkét kár anyagi természetű, hiszen a munkáltató vagyonát érintik. E kár a munkaviszonnyal összefüggésben kell, hogy keletkezzen, hiszen csak akkor lehet munkaügyi pert indítani, ha a jogalap a munkaviszonyból származik. A fizetési felszólításnak több lehetséges esete van, ahogy arra már korábban utalást tettem, a fenti példák csak szemléltetésképpen kerültek megemlítésre.

Az Mt. úgy fogalmaz, hogy jogvita indulhat a munkáltató és a munkavállaló között. A felek jogvitáikat elsősorban a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt rendezhetik keresetlevél benyújtásával. Érdemes megemlíteni azt is, hogyha a munkáltató igénye a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét meghaladja, akkor kizárólag bíróság előtt érvényesítheti igényét, és nem élhet fizetési felszólítással, sem fizetési meghagyással a munkavállalóval szemben. Erre mutat rá a BH.2015.312. számú bírósági határozat is. A munkaügyi jogvták során fontos annak tisztázása, hogy a munkáltató akkor is élhet igényével bíróság előtt, ha az adott munakvállalónak már nem áll fenn a munkaviszonya a munkáltatójánál. Ennek tényét az EBH2013.M.1. szamú elvi bírósági határozat mondja ki.

A munkaügyi jogvita indításának lehetőségét az Mt. 285.§ (1) bekezdése szabályozza, amely szerint a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Az Mt. e rendelkezése az Alaptörvény XXVIII. cikk. (1) bekezdésén alapul, amely szerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy valamely perben jogait és kötelezettségeit törvény által felállított, független és pártatlan bíróság tisztességes, és nyilvános tárgyaláson, ésszerű határidőn belül bírálja el. Ebből is jól látható, hogy a keresetindítás joga alapvető emberi jog. A munkajogi igény érvényesítésének általános elévülési ideje három év az Mt. 286.§ (1) bekezdése értelmében. Az Mt. 287.§ (1) bek. d) pontja értelmében a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni. Bár az Mt. szerint a munkajogi igény általános elévülési ideje három év, álláspontom szerint, a keresetlevél benyújtására azért ad harminc napot a jogalkotó, mert így kívánja elkerülni, hogy a munkajogi igény érvényesítéssel kapcsolatos jogviták során a felek jogai sérüljenek. A másik cél az eljárás gyorsaságát szolgálja, hogy a fizetési felszólítással szemben a munavállaló időben érvényesítse jogait, és ne tegye partalanná az eljárást, továbbá a gyors igényérvényesítés megkönnyitheti a bizonyítást, mely az igényérvényesítő fél érdekeit és a tényállás pontos felderítését szolgálja. Így a munkáltató is nagyobb eséllyel érvényesítheti a fizetési felszólításban foglalt követelése iránti igényét. A kézbesítés szabályait fentebb már ismertettem, ezért erre már nem térnék ki. Mindenesetre az Mt. 287.§ (4) bekezdése szabályozza, hogy a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha az igényérvényesítő fél e határidőt elmulasztja, akkor igazolással élhet.

Az Mt. mellett a továbbiakban figyelembe kell venni a Pp. rendelkezéseit is. Az új Pp az osztott perrendtartást képviseli. Ennek megfelelően a per két részből áll: egy perfelvételi és egy érdemi tárgyalási szakból. Értelemszerűen az érdemi részre akkor kerülhet sor, ha a bíróság előtt a perfelvételi szak eredményes volt. A munkaügyi perekre, ebből kifolyólag a fizetési felszólításból adódó munkaügyi jogvitával kapcsolatos perre is a Pp. általános rendelkezéseit kötelező jelleggel kell alkalmazni, amely a Pp. II-XXX. fejezeteit foglalják magukban. A Pp. az általános rendelkezéseit követően az 508.§-ban szabályozza a munkaügyi pert egészen annak 525.§-ig.

A Pp. 508.§-a egy kicsivel tágabb fogalmat használ a munkaügyi perekre, mint az Mt. a munkaügyi jogvitára. Ide tartozik minden olyan per, amely ugyan nem munkajogviszonyból származik, de szorosan kapcsolatban áll azzal. Ilyen például a közalkalmazotti jogviszonyból vagy a sportjogviszonyban kötött szerződésből származó per is. A fizetési felszólítással kapcsolatos igény érvényesítése a Pp. 508.§ (1) bekezdése, valamint ugyanezen 508.§ (6) bekezdése értelmében munkaügyi pernek minősül. A fizetési felszólítással kapcsolatos igényt munkaügyi perben a közigazgatási és munkaügyi bíróságok bírálják el. A peres eljárás teljes ismertetésére nincs lehetőségem, de a cikkemben nem is erre vállalkoztam, ezért egyes lényegi pontokat emlnék ki a fentiekben leírtakon kívül. Ahogy említettem, a per két részből áll. Ha az Mt. és a Pp. megfelelő rendelkezéseinek betartásával indul meg a per, akkor az a felek, így a munkáltató és a munkavállaló meghallgatásával kezdődik, ahol előadják jogi álláspontjukat, majd kezdetét veszi az egyeztetés. Az egyeztetés pozitív következménye az, hogy a felek megállapodhatnak (pl.: fizetési felszólításban foglaltak határidő szerinti részletekben történő visszafizetése, stb.). Amennyiben a perfelvételi szakban az egyeztetés nem jár sikerrel, sor kerül az érdemi tárgyalási szakra. Ilyenkor a feleknek jogi képviselőjük utján újra, részletesen elő kell adniuk jogi álláspontjukat, amelyeket bizonyítékokkal kell alátámasztaniuk, majd a bíróság lefolytatja a bizonyítási eljárást. A bizonyítási eljárás szabályszerű és sikeres lefolytatását követően a bíróság ítéletben dönt arról, hogy a munkáltató keresetét, és az abban foglaltakat a rendelkezésére álló bizonyítékok alapján elfogadja vagy pedig keresetét elutasítja. A pertárgy értékének a Pp. 21.§ (1) bekezdése szerint pénzkövetelés esetén, a követelés összegét kell tekinteni. E rendelkezést támasztja alá a Pp. 512.§ (2) bekezdése is. Ha munkaügyi per végén, az ítélet kihírdetését követően, a fellebezésre nyitvaálló határidőn belül a munkavállaló nem él a fellebbezés lehetőségével, akkor az ítélet jogerőre emlkedik, és végrehatható lesz. A peres lehetőség is azt mutatja, hogy az eljárás végén, ha munkáltató számára kedvező döntés születik, akkor eljutunk a végrehatás jogintézményéhez, azonban ez jóval hosszabb és költségesebb, mint a nemperes lehetőség. Nagyon sokszor azonban nem lehet a peres utat elkerülni, hiszen, ha a munkavállaló megtámadja a fizetési felszólítást, máris ez áll rendelkezésre a munkáltató igényének érvényesítésére. Jól lehet, hogy a költségeket az eljárás végén a pervesztes félnek kell viselnie, amely ha a felszólítás megalapozott, a munkavállalót terheli, de a munkáltatónak akkor is időigényes, és nagyon költséges lehet a munkaügyi per.

A bírói út szempontjából a hagyományos bírósági peres eljárás mellett nem áll rendelkezésre a választottbírósági eljárás igénybe vételének a lehetősége a felek számára, mert ezt a választottbíráskodásról szóló 2017. évi LX. törvény 1.§ (3) bekezdése kizárja. A Pp. 8.§ (1) bekezdésének b) pontja, illetve a Pp. 509.§ (1) bekezdése egyértelműen a munkaügyi bíráságokat, mint elsőfokon eljáró járásbíróságot jelöli ki a munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos perek elbírálására. Ennek jogpolitikai indoka véleményem szerint a munkaviszony, mint speciális alá-fölérendeltségi jogviszony, jellemzőiben keresendő. Lényegében ezeket a jogvitákat, kimondottan erre a célra létrehozott bíróságok tudják megfelelően elbírálni.

A felek peren kívül is megegyezhetnek (pl.: mediációs eljárás keretében, békéltető testület előtt, stb.), azonban jelenleg ez még nem gyakori módja a munkaügyi jogviták hatékony rendezésének. Remélhetőleg a közeljövőben a felek igénybe veszik az alternatív vitarendezési módokat, így csökkentve a munkaügyi perek, igen nagy számát.

Összefoglalva az eddigieket, a fizetési felszólítás a munkáltató olyan eszköze, amely az egyoldalú munkáltatói fizetés iránti követelést hatékonyan, gyorsan és minél olcsóbban próbálja érvényesíteni a munkavállalóval szemben. Nagyon fontos, hogy a munkáltató a jogszabályban foglalt feltételek szerint járjon el, mert csak így tudja érvényesíteni igényét a munkavállalóval szemben.

Kézirat lezárva: Budapest, 2019. március 8.

Dr. Samkó Zoltán Ferenc

Felhasznált szakirodalom:

  1. Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog ELTE Eötvös Kiadó Budapest, 2010.
  2. Dr. Kártyás Gábor – Fizetési felszólítás: segítség a munkáltatónak in: https://ado.hu/rovatok/munkaugyek/fizetesi-felszolitas-segitseg-a-munkaltatonak
  3. A HVG különszáma: Munkajog 2018. Felelős kiadó: HVG Zrt.
  4. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről Patrocinium, Budapest, 2017.
  5. 1/2001. munkaügyi jogegységi határozat, egyéb a cikkben feltűntetett BH-k, EBH-k
  6. 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról Wolters Kluwer Jogtár
  7. A minimálbér legkisebb összege a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 430/2016. (XII. 15.) kormányrendelet
  8. 2009. évi L. törvény a fizetési meghagyásos eljárásról Wolters Kluwer Jogtár
  9. Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez – Bankó Zoltán, Berke Gyula, Kiss György

Az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének

szervezésében:

A sztrájkjog – gyakorlat és gyakorolhatóság

A nemzetközi követelmények és a magyar szabályozás

2018. november 15., csütörtök

Aula Magna
1053 Budapest, Egyetem tér 1–3.

A részvétel ingyenes, a regisztráció – figyelemmel a létszám korlátozottságára – kötelező a nemethne.krisztina@ajk.elte.hu email címen november 11-ig!

 

PROGRAM:

09:00–09:45 REGISZTRÁCIÓ

9:45–10:15
MENYHÁRD ATTILA – dékán, ELTE ÁJK
Köszöntő a Házigazda nevében

JÖRG BERGSTERMANN – igazgató, Friedrich Ebert Stiftung Budapesti Képviselet
Megnyitó

10:15–10:40
BERKI ERZSÉBET – munkaügyi kapcsolatok szakértő, főiskolai tanár
A sztrájk helye a munkaharc eszközei között

10:40–11:05
HUNGLER SÁRA – adjunktus, ELTE ÁJK; kutató, MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont
A sztrájkjog, mint: korlátozott alapjog? – Európa két Bíróságának interpretációja

11:05–11:30
PETROVICS ZOLTÁN – adjunktus, ELTE ÁJK
Tilalomfák és megszorítások – Hogyan illeszkedik a magyar szabályozás a nemzetközi elvárásokhoz

11:30–11:45 KÁVÉSZÜNET

11:45–12:10
HORVÁTH ISTVÁN – tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ELTE ÁJK
A rendszerváltozástól a konferenciáig – a magyar sztrájktörvény története

12:10–12:35
RÁCZ RÉKA – egyetemi tanársegéd, ELTE ÁJK
Szolgáltatásból elégséges – a sztrájkjog törvényi korlátozása

12:35–13:00
TÁNCZOS RITA – bíró, Kúria; oktató, ELTE ÁJK
Megítélés kérdése – mértékadó kúriai döntések a sztrájkjogról

13:00–14:00 EBÉDSZÜNET

14:00–14:25
VALLASEK MAGDOLNA – adjunktus, Sapientia Erdélyi Magyar Tudományegyetem, Kolozsvár
Egy szomszédállam szabályozása – a román sztrájkjog: alkotmányos garanciákkal kiüresítve

14:25–14:45
BOROS PÉTERNÉ – elnök, Magyar Közalkalmazottak, Köztisztviselők és Közszolgálatban Dolgozók Szakszervezete
A szublimált sztrájkjog visszaszerzése

14:45–15:10
KARSAI ZOLTÁN – elnök, Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete
A versenyszférában szervezett sztrájk hazai tapasztalatairól

15:10–15:35
BAJNAI GÁBOR – ügyvéd, oktató, ELTE ÁJK; korábban a MÁV HR vezérigazgató-helyettese
Szigorúan ellenőrzött vonatok? – Mit tehet és mit nem a munkáltató sztrájk esetén:
A Magyar Államvasutak példája

15:35 KÉRDÉSEK – VÉLEMÉNYEK

 

Forrás: ELTE-ÁJK honlapja

Részletek a PDF fájlban találhatóak.

Konferencia_a_sztrájkjogról_20181115_MTÜ